¿Qué implica ser (bio)mujer y funcionaria pública en Chile?
Con esta columna, damos inicio como CIPSTRA a una serie de publicaciones de mujeres investigadoras sobre el mundo del trabajo, que esperamos ir subiendo con el objetivo de contribuir a la divulgación de sus temáticas de estudio y hallazgos, en un contexto de fuerte e injustificada masculinización del campo de los estudios del mundo del trabajo y el sindicalismo. Para proponer una columna en esta línea, así como para contactar a la autora de la presente, pueden comunicarse directamente a nuestro correo cipstra@gmail.com
Brechas de sexo y función social del rol de mujer en los Servicios Centralizados del Estado chileno
La aparición del mercado como lugar de encuentro y realización social del trabajo permitió a las sociedades industriales valorar todos los trabajos que producen para la venta e infravalorar aquellos relacionados con el cuidado de las personas.
Es así como el trabajo se divide en sexos, donde el “trabajo productivo” forma parte del que hacer de los hombres, siendo este un trabajo asalariado que pertenece al sistema de producción de mercancías para el mercado o para la colectividad; en dónde se encuentran labores a desempeñar en la esfera de lo público en los ámbitos económicos, sociales y políticos.[1]
En cambio, a las mujeres históricamente se les ha atribuido (hoy en día, adicional al trabajo productivo) el “trabajo reproductivo” el cual se sitúa en la esfera de lo privado, es decir, manteniéndonos confinadas al hogar. Este tipo de trabajo está particularmente caracterizado por el cuidado físico, psicológico y emocional de los miembros de la familia, por fuera del mercado y de su valoración social. Esta división constituyó, ha constituido y constituye un elemento que permite la desvalorización del trabajo reproductivo y de la mujer[2].
Es así como se comienza a establecer el trabajo asalariado de las mujeres como una labor secundaria, es decir, como una labor de la que una mujer puede prescindir, no así del trabajo reproductivo, ya que este pareciera estar arraigado esencialmente al género.
Comprender el trabajo asalariado como una labor secundaria para las mujeres se traduce en la imposibilidad de elegir el tipo de trabajo asalariado al que se dedicarán, aceptar remuneraciones inferiores a las de los hombres, carreras laborales que no llegan a espacios de toma de decisiones, alargue de la jornada laboral fuera de toda negociación colectiva y no tener tiempo para el autocuidado.[3] Por lo tanto, la conclusión es sencilla, los espacios de trabajo reproductivo son espacios creados por hombres y mantienen lógicas masculinas.
En las últimas décadas del Siglo XX se puede observar más que nada un “régimen de trabajo hegemónico despótico”[4] complementado por mecanismos de disciplinamiento en el trabajo, referidos a legislaciones liberales sobre la organización y la asalariación flexible del trabajo; institucionalización del conflicto laboral a través de la coerción para promover el “esfuerzo laboral”[5] y la relación de dominación de los empresarios y el management sobre los trabajadores, basada en el miedo, la ansiedad y la alienación[6], desde el proceso de selección hasta el permanente estado de supervisión.
Todos estos mecanismos no hacen más que retrotraernos a la dialéctica del amo y el esclavo[7], por lo que los movimientos feministas se han dispuesto ética y políticamente buscando erradicar la falsa visión de disputar la inclusión de la mujer a los espacios laborales de explotación masculina para instalar la disputa por la abolición de todas las explotaciones laborales; de todos los regímenes despóticos hegemónicos y del patriarcado del salario[8].
Posterior a todo lo dicho, parece ser necesario contrastar la teoría con la realidad, es por esto que a partir de este momento, para clarificar las diferencias de sexo en función de las nociones de trabajo productivo y reproductivo, se observará la configuración de las brechas de género en la Administración Central del Estado Chileno por ser este un espacio de ejercicio directo de las políticas públicas y a la vez por mantener la estructura burocrática propia del régimen despótico neoliberal que caracteriza al Gobierno Chileno desde 1973 a la fecha.
Antes de seguir es menester aclarar que, a pesar de usarse mucho el concepto “brechas de género”, las brechas salariales y de funciones que veremos a continuación guardan más relación con el sexo que con el género debido a la visión binaria que se tiene de este, puesto que en el análisis se observan sólo las diferencias entre el biohombre (macho) y la biomujer (hembra) quienes, en el sistema sexo-genero, conforman el espectro cisexual y cisgénero, es decir, que comprenden su sexo como propio y que entienden el género con el que fueron reconocidos como suyo[9] , por lo que ningún dato estadístico considera a la población transexual, intersexual, etc.
Ahora, Nicolás Gajardo[10] hace un análisis respecto a las brechas de género en los Servicios Centralizados del Estado Chileno o Gobierno Central estableciendo que al 2018 existe un total de 74.922 hombres, lo que equivale a un 46.9% de la dotación funcionaria y un total de 84.795 mujeres, equivalente a un 53.1% de funcionarias en estos servicios. Además, observa que la cantidad de funcionarios y funcionarias ha ido aumentando según los datos de DIPRES, desde el 2014 a la fecha, siendo mayor la cantidad de mujeres que ingresan a la Administración Central del Estado cada año.
No obstante, la distribución en calidad jurídica muestra que, a pesar de que las mujeres son mayoría en los servicios, son las mismas quienes están expuestas a mayor incertidumbre laboral ya que “Entre el 2014 hasta la fecha, del universo de hombres analizados, entre el 45,2% y el 38,6% está en Planta, mientras que, en el universo de mujeres en el mismo periodo, solo entre un 27,1% y un 22,6% está en la misma calidad jurídica”[11]
Según la DIPRES[12], dentro de la dotación en estos servicios, el estamento de profesionales está compuesto por 31.756 hombres y 39.386 mujeres, pero a pesar de esta clara diferencia, se observa una relación inversamente proporcional con el estamento de directivos, en dónde encontramos a 4.515 hombres y 3.192 mujeres. Sin embargo, la distribución de grados tampoco es homogénea[13], estando reservados los grados, desde el 10 en adelante, mayormente para los hombres por sobre las mujeres lo que implica una diferencia en las remuneraciones percibidas.
Es interesante hacer estas observaciones ya que, a pesar de haber mayor dotación de personal mujer dentro de los servicios, estas no llegan a los espacios de toma de decisiones, ni tampoco llegan a las escalas remuneracionales más altas.
A partir de esta contextualización es que, si observamos las Brechas de Género existentes en los Servicios Centralizados del Estado, una posible hipótesis que calza con los indicadores es la comprensión de la mujer trabajadora como factor de riesgo para las organizaciones. Ya que es ella quien realiza el trabajo reproductivo debiendo presentar numerosas licencias médicas maternas como para realizar cuidados de hijos menores a un año, no así los hombres.
Esta hipótesis se ve avalada al observar la diferencia entre las licencias médicas parentales presentadas por mujeres y hombres de estos servicios[14]. Durante el 2018 las mujeres tienen un promedio general anual de 5,55 días hábiles no trabajados en dónde 1,07 corresponde a licencia por enfermedad de un hijo menor a un año y el resto a pre y post natal. Mientras que, en el caso de los hombres es un promedio de 0,01 en dónde sólo se tomaron en cuenta las licencias por enfermedad de un hijo menor a un año.
Es decir, que aun los roles de cuidado no se atribuyen a los hombres dentro de los espacios laborales y la diferencia es estadísticamente significativa. Es aquí donde encontramos la luz de las diferencias de género que se producen en el espacio laboral, las cuales están enraizadas en una cultura que no disocia sexo de trabajo productivo y reproductivo, en donde la doble presencia se ve como un factor de riesgo esencial de la mujer.
Es menester señalar que las diferencias de género en el trabajo no solo se ven en cuanto al trabajo reproductivo y productivo como disociación entre vida laboral y personal; sino que dentro del trabajo productivo también se asignan roles en donde la mujer realiza labores de cuidado (mayoría de mujeres en estamento administrativo y profesional) y los hombres labores de fuerza física y de toma de decisiones (mayoría de hombres en estamento auxiliar y directivo)[15].
Es por esto que la especificidad del trabajo pareciera también tener género y es importante señalar que, según los datos del 2014 a la fecha ha ido aumentando el ingreso de mujeres al estamento de auxiliares, no así de directivos. Es en este último estamento que la cantidad de directivas se lleva manteniendo desde el 2014 a pesar de haber mayor dotación femenina en el 2018[16].
Así es como se corrobora la noción de “techo de cristal” en los servicios del Gobierno Central. Esta metáfora nos da cuenta de mecanismos discriminatorios que no son explícitos ni evidentes, no obstante, obstaculizan el desarrollo profesional de las mujeres, delimitando un tope que no podemos sobrepasar. Afrontar estos mecanismos se vuelve difícil ya que operan de maneras sutiles, impidiendo a muchas mujeres poder explicar por qué no consiguen ascender.[17]
Pareciera ser que la toma de decisiones fuese un rol masculino y frente a esto es que son muy pocas las mujeres que se presentan a concursos de Alta Dirección Pública, ya que el techo de cristal no opera sólo como una medida discriminatoria in situ, sino que opera también de manera simbólica desde el ejercicio profesional previo; es decir, desde el momento en que las mujeres comenzamos a percibir nuestras capacidades laborales y comenzamos nuestra búsqueda de validación profesional es que vemos que nuestro trabajo y esfuerzo es menos valorado que el de los hombres, asumiendo una devaluación personal. Es por esto que nos enfrentamos en menor porcentaje que los hombres a la exposición que implica la postulación a altos cargos
Estas distribuciones en roles y estamentos tienen relación directa con la distribución de grados o remuneraciones a las que tienen acceso las mujeres en el sector público. Básicamente se quiere decir que, es muy difícil que las mujeres lleguen a tener las rentas más altas del sector público porque es difícil que lleguen a tener los cargos más altos dentro del mismo.
Lo que se plantea entonces es que existe una discriminación cultural hacia la mujer en cuanto a su rol en el trabajo productivo y reproductivo, colocando su trabajo productivo en segundo lugar. Esto a la vez, ocasiona que dentro del trabajo productivo se le asignen y asuma roles de cuidado con mayor facilidad, lo que genera la falsa idea de que hay labores que no pueden realizar, como las de fuerza física que implica a los auxiliares y las de toma de decisiones que implica a los directivos.
En el último caso encontramos la noción de Techo de Cristal, que es un mecanismo simbólico que opera sobre nosotras significando una devaluación social y personal de nuestra capacidad de liderazgo y profesional.
De esta manera se construye socialmente una categoría esencial de la mujer que ocupa ciertos roles de los que es indisociable y que le imposibilita posicionarse como una actriz social en los espacios públicos, dejando de lado la idea de incidir o ser relevante para los cambios sociales.
Es por esto que la invitación es a analizar el trabajo fuera de las nociones de inclusión, sino desde la perspectiva sistémica emancipadora de la Economía Feminista[18]. Para ello comenzar por analizar la reproducción social y la reproducción de la desigualdad, visibilizando a los géneros en la dinámica económica con la finalidad de desplazar la función del trabajo como reproducción del capital para reemplazarla por la noción de trabajo como una labor de reproducción de la vida.
Catalina A. Tejerina. Psicóloga, diplomado en Psicología Social de las Organizaciones. Experiencia en docencia en la Universidad de Santiago de Chile, en acompañamiento psicológico individual y grupal, y en asesoría psicológica a partir de la realización de diagnósticos e intervenciones con enfoque de género en Cultura Organizacional, Clima laboral y Factores de Riesgo Psicosociales para diferentes organizaciones del sector público como JUNAEB, AFAEB, ANFACE y ANEF.
[1] Del Re, A. (1995) Tiempo del trabajo asalariado y tiempo del trabajo de reproducción. Recuperado de: https://core.ac.uk/download/pdf/38819448.pdf
[2] Beneria y Sen 198 2, Borderías y Carrasco 1994, en Pineda, J. (2010) Familia postmoderna popular, masculinidades y economía del cuidado. rev.latinoam.estud.fam. Vol. 2, enero – diciembre, 2010. pp. 51 – 78
[3] Del Re, A. (1995) Tiempo del trabajo asalariado y tiempo del trabajo de reproducción. Recuperado de: https://core.ac.uk/download/pdf/38819448.pdf
[4] Burawoy, 1985: 127; Wright, 2000: 964-966, en Dasten, J. (2014) Bases del modelo de valoración precario del trabajo en Chile. Acercamientos desde la política laboral y la cultura del trabajo. Sociológica, año 29, número 81, enero-abril de 2014, pp. 119-160
[5] Julián, 2012a en Dasten, J. (2014) Bases del modelo de valoración precario del trabajo en Chile. Acercamientos desde la política laboral y la cultura del trabajo. Sociológica, año 29, número 81, enero-abril de 2014, pp. 119-160
[6] Standing, 2011: 19-21 en Dasten, J. (2014) Bases del modelo de valoración precario del trabajo en Chile. Acercamientos desde la política laboral y la cultura del trabajo. Sociológica, año 29, número 81, enero-abril de 2014, pp. 119-160
[7] Hegel, G (2009) Autonomía y dependencia de la autoconciencia: señorío y servidumbre en Fenomenología del Espíritu.España: Valencia. Pretextos. Filosofía-Clásicos. Recuperado de: https://www.academia.edu/37807011/Hegel._Fenomenologia_del_esp%C3%ADritu._Pre-textos_2009._Trad._M._J._Redondo_.pdf
[8] Federici, S. (2018) El patriarcado del salario. Críticas feministas al marxismo. © 2018, de la edición, Traficantes de Sueños.
[9] Preciado, Beatriz. (2008):Testoyonqui. Madrid, Espasa Calpe. Recuperado de: https://libroschorcha.files.wordpress.com/2018/05/testo-yonqui-beatriz-preciado.pdf
[10] Gajardo, N. (2019) Sobre las brechas de género en Hacia un sistema de Empleo Público Decente. Análisis crítico del Empleo Público en Chile. Santiago: Chile. Agrupación Nacional de Empleado Fiscales. GLS Consultores.
[11] Gajardo, N. (2019) Sobre las brechas de género en Hacia un sistema de Empleo Público Decente. Análisis crítico del Empleo Público en Chile. Santiago: Chile. Agrupación Nacional de Empleado Fiscales. GLS Consultores. P.72
[12] Dirección de Presupuestos (2019) Anuario estadístico del empleo público en el gobierno central 2011-2018. Recuperado de¨ https://www.dipres.gob.cl/598/w3-article-191439.html
[13] Gajardo, N. (2019) Sobre las brechas de género en Hacia un sistema de Empleo Público Decente. Análisis crítico del Empleo Público en Chile. Santiago: Chile. Agrupación Nacional de Empleado Fiscales. GLS Consultores.
[14] Dirección de Presupuestos (2019) Anuario estadístico del empleo público en el gobierno central 2011-2018. Recuperado de¨ https://www.dipres.gob.cl/598/w3-article-191439.html p.101
[15] Gajardo, N. (2019) Sobre las brechas de género en Hacia un sistema de Empleo Público Decente. Análisis crítico del Empleo Público en Chile. Santiago: Chile. Agrupación Nacional de Empleado Fiscales. GLS Consultores.
[16] Dirección de Presupuestos (2019) Anuario estadístico del empleo público en el gobierno central 2011-2018. Recuperado de¨ https://www.dipres.gob.cl/598/w3-article-191439.html
[17] Barberá, E. et Al. (s.f.) Más allá del «techo de cristal» Diversidad de género. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES.
[18] Rodriguez, C. (2015) Economía feminista y economía del cuidado. Aportes conceptuales para el estudio de la desigualdad. Tema Central. NUSO N° 256 Recuperado de: https://nuso.org/articulo/economia-feminista-y-economia-del-cuidado-aportes-conceptuales-para-el-estudio-de-la-desigualdad/
